Özellikle öğrenme kültürünün olmadığı işletmelerde birçok çalışan, şirket dışında verilen sınıf içi eğitimleri bir çeşit tatil olarak görmektedir. Onlara göre sınıf içi eğitimler çalışanların sosyalleştiği, güzel şeyler yiyip içtiği, işyerinden uzak bir yere giderek haftanın stresini attıkları bir ortamdır. Programın asıl amacı olan yeni bilgiler ve beceriler kazanma ise, “Bir şeyler öğrenirsek de kardır” bakış açısıyla yaklaşılan yan bir amaç haline gelmiştir. Bu yüzden, esnek fakat düzenli ve disiplinli çalışma, yoğun zihinsel çaba ve belli bir zaman ayırmayı gerektiren e-öğrenme eski sistemin yerini aldığında büyük bir dirençle karşılaşır (Clark, 2001, s.13).
Olaya çalışanın gözünden bakabilmek, bu direncin sebebini anlamakta yardımcı olur. Bunu yaparken öncelikle hakkaniyet kuramını (equity theory), daha sonra da beklenti kuramını (expectancy theory) referans alalım.
Hakkaniyet kuramına göre, kişinin bir takasta karşı tarafa verdikleri onun ilişkiye girdileri; karşılığında kazandıkları ise çıktılarıdır. Eğer daha önce var olan girdi-çıktı oranında, girdilerin lehine ya da çıktıların aleyhine bir değişme olursa kişi takasta adaletsizlik hissedebilir. Bu kuramı, yukarıdaki paragrafta anlatılan çalışan profilinin, e-öğrenme yüzünden işletmeyle arasında yeniden şekillenen ilişkisine uygulayalım. Yeni sistemde çalışan, daha fazla zihinsel çaba göstermeli, programı tamamlamak için daha disiplinli ve düzenli çalışmalı ve mesai saatleri dışında da eğitimi almaya devam etmelidir. Çalışanın şirkete sağladığı girdiler artmıştır. Oysa karşılığında “dinlenme ve sosyalleşme fırsatı” elinden alınmıştır, yani çıktıları azalmıştır. Bu şekilde algılayan bir çalışan, girdi-çıktı oranının kendi aleyhine değiştiğine inandığı için şirketle girdiği takasta adaletsizlik hisseder ve yaşadığı bilişsel çatışmayı girdilerini azaltarak çözme yoluna gidebilir (Champoux, 1996, s.202).
Bu da e-öğrenmenin gereklerini yerine getirmemek, yani eğitimi almamak ve yarıda bırakmak, kısaca yeni sisteme direnç göstermekle sonuçlanır.
Beklenti kuramına göre, kişinin belli bir değişimi kabul edip bu yönde çaba sarf etmesi için çabasının sonucunda alacağı çıktıların değerliğinin onun için yüksek olması gerekmektedir (Champoux, s. 194). Bunun yanında, yeni sistemin eskisinden daha yararlı olduğuna inanması da değişime olumlu yönde tepki vermesini sağlayacaktır (Clark, 2002, s.4). Geleneksel sınıf eğitiminden e-öğrenmeye geçiş süreci için de aynı şey geçerlidir. Eğer çalışan, yeni sistemin, ona eski eğitim sisteminden daha fazla şey kazandıracağına inanıyorsa e-öğrenmeye karşı direnç göstermez ve bunu kabul eder.
e-Öğrenme için değişimi gerçekleştirecek olanlar, şirketin eğitim uzmanları ve danışman şirketler olabilir. Bu uzmanların yapabilecekleri şey, kişilerin motive olmaları için ilham vermek, başka bir deyişle kişinin düşüncelerini değiştirmektir. Bu sayede kişiler tutumlarını ve eylemlerini değiştirirler, yani yeni sistem için kendilerini motive ederler. Özetlemek gerekirse, e-öğrenmenin çalışana anlatılması, sistemin gereklerini uygulamaya motive olmayanların tutumlarını değiştirme amacına yönelik olmalıdır (Motivation types,2001). Bunun için yapılması gereken e-öğrenmenin şirkete değil, çalışana faydalarını anlatmaktır. Bu, altı maddede ele alınabilir.
Çalışanın Eğitimi Kendi İhtiyaçlarına Göre Şekillendirebilmesi …İlki, kişinin aldığı eğitimi kendine göre şekillendirebilmesidir. Bunu anlatırken, sınıf eğitimiyle karşılaştırmalı olarak gidilmesi faydalıdır. e-Öğrenmede kişi daha az bilgi sahibi olduğu noktalarda daha fazla durabilme ve bildiği yerleri atlayabilme şansına sahipken, sınıf eğitiminde böyle bir imkanın bulunmaması yüzünden kaybedilen zaman örnek gösterilebilir. Konuşma tek yönlü olmamalıdır. Çalışanlar bu doğrultuda kendi girdikleri eğitimlerden örnekler vermeli ve deneyimlerini diğerleriyle paylaşmalıdır. Bunun yanında sınıf eğitiminde konuyla ilgili kaynaklar sadece verilen el kitapçıklarından ibaretken, e-öğrenmede internette varolan veya intranete konabilen kaynakların adreslerine kolayca erişilebileceğinden de bahsedilmelidir.
Tüm bunların kişinin işini çok daha etkin bir şekilde yapabilmesine yardımcı olacağı ve dolayısıyla performansına da yansıyacağının altı çizilmelidir.
e-Öğrenmeden Bilgi Yönetiminde de Faydalanılması…İkinci olarak, e-öğrenmenin sadece sınıf içi eğitimin bir alternatifi olmadığı, aynı zamanda bilgi yönetimini de içerdiği açıklanmalıdır. Çalışanların bu sayede müşteriler, pazarlar, ürünler, tedarikçiler ve yasal mevzuatlar hakkındaki bilgiye istedikleri zaman bilgisayarları aracılığıyla ulaşabilecekleri anlatılmalıdır. Bilgi yönetimi kavramı içerisinde anlatılabilecek diğer bir konu da, değer zincirinin diğer halkalarının da bilgiye erişiminin artması olabilir. e-Öğrenme uygulamaları sayesinde tedarikçilerin ve son müşterilerin de bilgi erişimlerinin artmasının, iş süreçlerinde karşı tarafların bilgi eksikliği yüzünden yaşanan sorunları azaltacağı vurgulanabilir. e-Öğrenmenin getirdiği bu kolaylıklar sayesinde, sistem kullanıcılarının şimdiye kadar yaşadıkları sorunları nasıl çözebilecekleri de, yine çalışanların kendi yaşadıkları sorunlara dayanılarak aktarılabilir.
Eğitim Bütçesinin Daha Etkin Kullanılması…Üçüncü olarak, eğitim bütçesinin daha etkin kullanılması gündeme getirilmelidir. e-Öğrenme sayesinde eğitim maliyetlerinin çok büyük oranlarda düştüğü anlatılmalıdır. Ama bu yine çalışanın hedeflerine yönelik olarak açıklanmalıdır. Bütçenin daha etkin kullanılması sayesinde, çalışanın eğitim ihtiyaçlarına çok daha fazla duyarlı olunabileceği ve bu sayede kişinin gelişiminin daha fazla gerçekleşebileceği vurgulanmalı, bununla terfiler arasındaki bağlantı kurulmalıdır.
Bilgiye Erişimin Hızlanması…Dördüncü olarak, bilginin sürekli kendini güncellediğinin altı çizilebilir. Değişen iş ortamına web tabanlı öğrenme sayesinde çok daha kolay şekilde uyum sağlanabileceği, yeni bilgilerin çalışana daha kısa sürede ulaştırılabileceği ve böylece işte yaşadığı sorunların en aza ineceğini söylemekte fayda vardır. Çalışan e-öğrenme sayesinde işini yapmak için, gereğinden daha fazla emek göstermek zorunda kalmayacağını, işini daha doğru nasıl yapabileceğini bileceği için iş stresinin azalacağını ve iş tatmininin artacağını görürse yeni sistemi benimsemesi daha kolay olacaktır. Çünkü bu çalışan için daha az girdiyle, aynı miktarda belki de daha fazla çıktı elde etmek anlamına gelecektir.
Şeffaflık ve Çevrimiçi Testler…Beşinci olarak, şeffaflık ve çevrimiçi testlerden bahsedilebilir. Daha önceki sistemde, test uygulaması sınırlı olarak yapılıyor olmasına rağmen, web tabanlı eğitimde artık kişinin her eğitim için kişisel performansını ölçebileceği ve bunun sonucunu anında alabileceği açıklanmalıdır. Kişi test sonuçlarına dayanarak, eğitimin hangi bölümlerinde yeterli başarıyı göstermediğine bakabilir ve sadece o noktalara tekrar geri dönerek kısa sürede eğitim performansını artırabilir.
Kullanım Kolaylığı…Son olarak, çalışana e-öğrenmenin faydaları anlatılırken kullanım kolaylığının üstünde durmakta fayda vardır. Özellikle eski kuşağın ve eğitim düzeyi düşük kişilerin teknoloji korkusuna sahip olduğu göz önüne alınırsa, bu unsurun da e-öğrenmeye karşı olumsuz bir tutum takınmaya sebep olacağı ortaya çıkar. Kullanım kolaylığını göstermek için kullanıcılara kullanma eğitiminin verilmesi ve beraberce uygulanması birçok soru işaretini ortadan kaldıracaktır.
Kişinin, e-öğrenmenin ona kazandıracaklarını bilmesi sisteme dair önyargılarını ortadan kaldıracak ve daha nesnel verilerle düşünmesini sağlayacaktır. Bunun yanında kişi kendine, e-öğrenme sayesinde gerçekleştirebileceği yeni hedefler koyacaktır. Tüm bu sebeplerden dolayı e-öğrenmenin çalışanlara tanıtılması, uygulamanın başarıya ulaşıp ulaşmayacağını belirleyen hayati öneme sahip bir unsurdur.
Comments are closed.
